En el entramado de ofertas de trabajo, entrevistas a candidatos y en un mercado laboral donde hay contadas oportunidades y muchos aspirantes, los profesionales de RRHH cada vez más, recurrimos- por efectividad, y eficacia- a la evaluación colectiva de candidatos.
 

Seguramente, alguna vez os han citado a una entrevista en grupo (1) dinámica grupal (2),  o assessment center (3).. .Lo primero que quiero resaltar es que son tres tipos de evaluación de candidatos muy, muy diferentes, y cumplen distintos objetivos.

Los departamentos de recursos humanos convocan a un grupo de profesionales con algunos puntos en común para una entrevista grupal (1) en la que a modo de rueda, cada participante se presenta, explica algunos detalles de su experiencia y razona los motivos por los que desea participar en el proceso de selección. Esta entrevista grupal, permite observar las habilidades comunicativas básicas de sus candidatos, su presencia o imagen y conocer de modo abreviado los aspectos del currículum que se evaluarán en fases posteriores del proceso de selección.

Recomendaciones: Al candidato, evita dar tus apellidos y nombre de la empresa donde trabajas, si estás en activo; para mantener la confidencialidad y que otros participantes por falta de precaución te mencionen y que tus compañeros actuales conozcan que estás en búsqueda activa de un nuevo empleo.
Al empresario, esta es una rueda de presentación, lógicamente permite "descartar" algún candidato, pero en ningún caso se evalúa objetivamente su potencial. Es preferible descartar por requerimientos de experiencia, formación o salariales, antes de convocar a candidatos poco adecuados. Ahorras tiempo y recursos y te dá pistas para profundizar en entrevista o dinámicas posteriores.

La Dinámica Grupal (2) vá unos pasos más allá!: Es también una agrupación de candidatos preseleccionados ( por su cv) que se presentan y participan en ejercicios de casos, donde se plantea una información preliminar, un objetivo y donde los participantes, debaten en un tiempo límite, qué soluciones o propuestas van a decidir para resolver el caso.
En este ejercicio, que puede durar de 30 min hasta 90 min, según su dificultad, los observadores de la empresa ( uno o más) evalúan algunas competencias que serán clave para el puesto: comunicación, participación, trabajo en equipo, planificación, toma de decisiones, análisis de la información, investigación de recursos..
Permite al reclutador ir tomando decisiones sobre los mejores aspirantes, pues observa y registra los comportamientos de los candidatos, descartando aquellos que no se ajustan a las expectativas del puesto.
Recomendaciones. Al candidato: muéstrate distendido y natural en el ejercicio grupal , lee y entiende muy bien las instrucciones antes de intervenir,  participa activamente y defiende tu punto de vista recogiendo y respetando el punto de vista de tus compañeros.

Al evaluador: Observa el "cómo " de los comportamientos de los aspirantes, no el contenido, salvo si deseas "examinar" conocimientos especializados imprescindibles para el puesto. Las competencias que evaluas ( conductas, aptitudes y actitudes) son más estables que los conocimientos ( que se pueden aprender y olvidar con facilidad).

Finalmente, El Assessment Center  o AACC (3) es una técnica multiparticipante ( aprox de 5 a 8/10 aspirantes), multiobservador ( 1 observador por cada 2 a 4 aspirantes, que elaboran consensuadamente un informe de los aspirantes);  y multiprueba ( incluye varios ejercicios individuales, dinámicas grupales, entrevistas,  role-playing, estudio de casos, presentaciones individuales, etc) que se deciden con rigor y exquisita planificación previa.
 
En el Observatorio del Talento de Wellness Spain, preparamos los ejercicios "in tray"( en bandeja) y dinámicas apropiadas para evaluar las competencias de los participantes, alineadas con los puestos de Spa Management, Ventas, o Técnicos que en el sector se han demostrado exitosas para el puesto de trabajo.
Esas competencias ( comportamientos+ actitudes + aptitudes) se describen y nivelan previamente, en colaboración de un especialista en RRHH ( Evaluación de Competencias) y un "panel de expertos" del sector.
A partir de ahí se diseñan ejercicios simulando situaciones reales de la profesión y se planifican cuidadosamente en una plantilla de horario que puede ocupar, según los objetivos, de 3 a 5 horas.
Competencias, Ejercicios y horarios, se recogen en un manual, y con él se entrena a los observadores para que registren objetivamente las conductas que aparecen en la jornada AACC.

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Elena de los Santos Aparicio

Licenciada en Psicología por la Universidad de Valencia, ha desarrollado su carrera profesional en el área de Recursos Humanos, especializándose en Evaluación, Selección y Desarrollo del Talento de acuerdo a la metodología Hay Group por Competencias y Assessment Center.
Con amplia experiencia en sector moda-retail, wellness, hospitality  y distribución-gran consumo en varias firmas internacionales, destacada por su gestión integral de recursos humanos para la innovación y la mejora continua. Life & Professional Coach por CB Consulting en 2005 (Acreditado por ICF)   y Formadora en Habilidades Profesionales desde 2008. También ha participado como ponente en algunas jornadas de la Universidad de Alicante y "Emprenem Junts" Comunitat Valenciana.
Es colaboradora en Wellness-Spain como tutora de programas e-learning y en la gestión de su bolsa de empleo, tras su capacitación en el curso Spa Management a través de la misma WSCA, (Wellness Spain Academy)
Algunas de las empresas con las que ha trabajado: Ray Human Capital, Tempe Grupo Inditex, Sha Wellness Clinic.

Mas informacion:  info@wellness-spain.com

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